OPCIONES DE REESTRUCTURACIÓN LABORAL EN EL MARCO DE LA PROHIBICIÓN DE DESPIDOS

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OPCIONES DE REESTRUCTURACIÓN LABORAL EN EL MARCO DE LA PROHIBICIÓN DE DESPIDOS

El día 29 de julio de 2020, salió publicado en el Boletín Oficial el decreto 624/20, mediante el cual se prorroga hasta 30 de septiembre la prohibición de despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, establecida por el DNU N° 487/2020 y el DNU N° 329/20. No obstante tal prohibición, existen algunas opciones para reestructurar la empresa, a saber:

(i) Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo: Esta opción se encuentra expresamente contemplada en el art. 241 de la LCT y consiste, básicamente, en acordar con el trabajador la extinción del contrato de trabajo contra el pago de una gratificación. Este acuerdo debe hacerse mediante escritura pública para que sea válido. De esta manera, al ser un acuerdo de voluntades la razón de la terminación no se encontraría dentro de la prohibición del decreto 487/2020. Desde el punto de vista práctico estos acuerdos han sido atacados judicialmente, por lo cual recomendamos que el trabajador cuente con patrocinio letrado y que el monto a abonarse contemple las indemnizaciones por despido y la doble indemnizaciones establecida por el Decreto N° 34/19.

(ii) Retiros voluntarios. Esta opción implica que el empleador haga una oferta general a todos sus empleados o bien a distintas áreas de la empresa con el objeto de terminar la relación laboral a cambio de una gratificación. Dicha gratificación, puede estar compuesta por una mayor indemnización, obra social por más tiempo o cualquier otro beneficio que pueda ofrecer el empleador. A diferencia del caso anterior, esta es una oferta general, no individual. La instrumentación del retiro voluntario es igual que la extinción por mutuo acuerdo. 

(iii) Despidos indirectos: El despido indirecto es aquel en el que el propio trabajador se considera despedido ante un incumplimiento del empleador. El presente mecanismo se utiliza siempre en base a un acuerdo con el trabajador, de manera tal de poder formalizar el acuerdo en el Servicio de Conciliación Obligatoria (SECLO), único supuesto que hoy en día acepta dicha repartición del Ministerio de Trabajo

(iv) Contratos a plazo: Otro factor de importancia a tener en cuenta son aquellos contratos sujetos a plazos ciertos de duración (Contrato a plazo fijo) o cuya existencia dependa de una causa determinada de contratación (Contrato eventual), los cuales si se cumplen dichas circunstancias también podrían extinguirse.

En todos los casos mencionados, terminar la relación implica un gran gasto por parte del empleador, por lo que se deberá evaluar si la inversión en terminar la relación es menor a el monto que se ahorrará una vez que no se tenga mas al empleado en relación de dependencia.

En conclusión, si bien la Ley otorga al empleador distintas maneras de poder evadir la prohibición de no despedir y de este modo recortar gastos para poder enfrentar la crisis que estamos viviendo, debe tenerse en cuenta la importancia de realizar un análisis previo de los requisitos y gastos que las mismas implican.

Por cualquier duda o consulta, comuníquese con nosotros a navarrocastexabogados@navarrolaw.com.ar

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